kıdem tazminatı

Türkiye’de İstihdam: Kıdem Tazminatı

Kıdem Tazminatı Sorunları ve Türkiye’de İstihdam

KIDEM TAZMİNATI

Kıdem Tazminatı Kanunlarının Tarihçesi

A)3008 Sayılı İş Kanunu (1936-1967)

Tazminat kanunu Türk hukuk sistemine 3008 sayılı kanun ile girdi. Kanunun ilk halinde sebep ne olursa olsun 5 yıllık kıdemi bulunan her işçiye iş sözleşmesinin feshi halinde her yıl için 15 günlük ücret tutarında tazminat verilirdi.

1950 yılında yapılan değişiklik ile

5 yıllık kıdem süresi 3 yıla indirilmiştir. Tazminata hak kazanabilmek için iş sözleşmesinin belli şartlar altında feshedilmesi kuralı getirilmiştir.

B)931SAYILI İŞ KANUNU(1967-1971)

931 sayılı kanunda kıdem tazminatına hak kazanabilmek için gerekli süre 3 yıl ve tazminat tutarı 15 günlük ücret olarak kalmıştır.

Yeni kanunda kıdem tazminatına getirilen değişiklikler;

a)3008 sayılı kanuna göre kıdem tazminatına hak kazanmak için iş yılı baz alınırken, 931 sayılı kanun ile takvim yılı temel alındı.”6 aydan fazla süreler yıla tamamlanır” hükmü ile süre ve ödemelerde kolaylık sağlandı.

b) 3008 sayılı kanunda geçen askerlik hizmeti 931 sayılı kanunda muvazzaf askerlik olarak değiştirildi.

c)işçinin hastalığı durumundan kaynaklanan fesih hallerinde işveren tazminat öder.

d) işçinin ölümünde mirasçılara kıdem tazminatı ödenir hükmü eklendi.

C)1475 SAYILI KANUN (1971-2003)

Tazminata hak kazanabilecek için 3 yıllık süre 1 yıla indi. Her geçen tam yıl için ödenecek kıdem tazminat miktarı 15 gün ücret tutarından 30 güne çıktı.6 ayı geçen kıdem süresinin yıla tamamlama ilkesinden vazgeçildi. Kıdem tazminatına esas olacak 30 günlük ücret tutarının dikkate alınacak miktarı “ günlük asgari ücretin 30 günlük tutarının 7,5 katı “ ile sınırlandırıldı ve ilk kez tavan getirildi. Kadın işçilerin evlendikleri tarihten itibaren 1 yıl içinde istifa edebilir. Zamanında ödenmeyen kıdem tazminatı için, ödenmeyen süreye göre en yüksek faizin ödenmesi esası getirildi.

D)4857 SAYILI KANUN

Tazminata uymayanın idari para cezalarına yer verilmemiştir. Mutlak emredici olmaktan ziyade nispi emredici hale dönüştü. Kıdem tazminatı fonu kurulması öngörülmüş ve fon kuruluncaya kadar mevcut hakların ve uygulamanın 1475 sayılı kanunun ilgili hükümlerine göre devam etmesi hüküm altına alındı.

Kıdem tazminatı nedir?

Kıdem tazminatı; en az 1 yıl çalışmış, iş sözleşmesinde öngörülen durumlardan biri ile sona eren işçiye veya ölümü halinde hak sahiplerine, miktarı işçinin çalışma süresi ve ücretine göre belirlenerek işveren tarafından ödenen gelir. İşçilerin işten çıkarılması, ölmesi, erkeklerin askerlik için istifa etmesi, kadının evlendiği tarihten itibari ile 1 yıl içinde kendi arzusu halinde işten çıkması durumunda kıdem tazminatı alabilirler. Keyfi istifa eden işçiye kıdem tazminatı ödenmez. Memurlara kıdem tazminatı verilmez, emeklilik ikramiyesi alırlar. Kıdem tazminatını işçiler alır.

Kıdem Tazminatına Hak Kazanma Şartları

Kıdem tazminatı, 1936 yılında 3008 sayılı İş Yasası ile Türk İş Hukukuna girmiştir. Kıdem tazminatı ile o yıllarda işsizlik sigortası bulunmadığı için işçiyi bu yolla korumak amaçlanmıştır. Daha sonraki yıllarda kıdem tazminatında değişikliklere gidildi.1936 yılında işçi kıdem tazminatı alabilmesi için işçinin 5 yıl çalışması gerekirken, 1975’den sonra bu süre 1 yıla indirildi.

1475 sayılı iş kanununa göre işçinin kıdem tazminatını alabilmesi için;

İşveren tarafından ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan ( hırsızlık, huzuru bozan davranışlar vb.) haller ve benzeri nedenler dışında işten çıkarılması

  • İşçi tarafından hizmet akdinin feshedilmesi durumunda
  • Askerlik için işçinin işten çıkması durumunda
  • İşçinin ölüm sebebi ile hizmet akdinin son bulması
  • Kadın evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde kendi isteği ile işten çıkması
  • Emeklilik hakkının elde edilmesi veya bu kapsam da yaş dışında sigortalılık süresi ve prim gününün doldurulması nedeni ile

İşçiler kıdem tazminatı almaya hak kazanırlar.

İstifa Eden Tazminat Alabilir Mi?

İşçinin istifa edip kıdem tazminatı alabilmesi için sebepler;

  • İşyerinde ki ağır şartlar nedeni ile sağlığının bozulması
  • İşyerinden zorla istifaya zorlanması halleri. Bu durumun belgelenmesi önemli.
  • İşçinin sigortasının işveren tarafından eksik veya geç ödenmesi.
  • İşçi ücretinin kanun hükümler veya sözleşmede yazan şartlara göre ödenmemesi
  • İşçinin haberi olmadan işveren tarafından SGK ‘ ya giriş-çıkış olması
  • İşçinin aldığı maaş dışında sosyal yardım alacaklarının ödenmemesi
  • İşverenin yıllık izni tam kullandırtmaması
  • İşçi dini bayram ve milli tatillerde çalıştığının ücreti ödenmemesi
  • Meslekte en az 5 yıl çalışmış gazeteci istifa ederse
  • İşçi askerlik için istifa ederse
  • Kadın işçi evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde istifa ederse
  • 8 Eylül 1999 öncesi sigortalı olanlar 15 yıl sigortalılık süresi ve 3 bin 600 gün primi dolanlar istifa ederek kıdem tazminatı alabilirler.

 

Kıdem tazmiantı Tavanı

Kıdem tazminatı tavanı; en yüksek devlet memuru için öngörülen azami emeklilik ikramiyesine bağlanmıştır. Kıdem tazminatı vergiden müstesna tutulduğundan tavanı aşarak kıdem tazminatı ödenmesi halinde tavanı aşan kısım gelir vergisine tabidir.01.01.2018 tarihi itibari ile yıllık tavan 5.001,76 TL.

Kıdem Tazminatının Ortaya Çıkması ve Alternatif Öneriler

Kıdem tazminatı 1936 yılında Bireysel İş Hukukuna bir hak olarak girmiş, zaman içinde işçi ve işveren menfaatlerinin birbirini etkilemesi ile çok değişime uğramıştır.1936’ da kıdem tazminatının iş hukukunda olmasının nedeni Türkiye’ de işsizlik sigortasının olmayışıdır. Kıdem tazminatı, iş hukukuna ilk girdiğinde işçinin en 5 yıl çalışmış olması gerekiyordu. Kıdem tazminatı işten çıkarmayı zorlaştıran bir tedbir niteliğindedir.

Kıdem tazminatına yönelik çeşitli çözüm önerileri getirildi. Çözüm önerileri şu şekildedir;

  • Kıdem tazminatının işsizlik sigortası kurularak kaldırılması:

Kıdem tazminatının nitelik bakımından işsizlik sigortası ile aynı işleve sahip olduğu düşünülerek işsizlik sigortası ile kıdem tazminatının kaldırılması düşünülmüştür. Fakat işsizlik sigortası ve kıdem tazminatı farklı niteliktedir.

  • Kıdem tazminatının sosyal sigortalar bünyesinde emeklilik ikramiyesine dönüştürülmesi:

Bazı şartlar altında iş sözleşmesinin sona ermesi halinde yapılan ödemenin tazminat olmadığı savunulmuştur. Bu görüşe göre yasal hakların ödendiği sürece işten çıkarılan işçinin zararı olmadığı gibi işverenin kusuru yoktur.

  • Yaşlılık sigortasından yararlanabilecek kişilerin kıdem tazminatının kaldırılması:

Yaşlılık sigortası, kıdem tazminatı 3008 sayılı kanundan 1 yıl sonra kurulmuştur. Yaşlandığı için işten çıkan veya işine son verilen işçiye ödenen kıdem tazminatı ile yaşlılık sigortası arasında bir çelişki olduğu nitelendirilmiştir.

Kıdem Tazminatı ile İlgili Gündemde yaşanan Tartışmalar

Kıdem tazminatı sorunlarının temelinde ekonomik gerekçeler vardır. İşverenler için kıdem tazminatı önemli bir maliyet unsuru olarak görülüyor. Kimi işverenler kıdem tazminatından kaçmak adına başvurulan hukuki ve ahlaki olmayan arayışın içindeler.

İşçi açısından düşünüldüğünde ise; iş güvencesi, iş yerine kattığı değer ile uzun yılların bir ödülü olarak kıdem tazminatını bir hak olarak görülmesi mümkün. Bu durumda kıdem tazminatından vazgeçilememeği gibi, alınması kolaylaştırılabilir.

İş veren ve işçi açısından iyi niyet iyi niyet yaklaşımının gösterilmemesinden dolayı kıdem tazminatında ciddi sorunlar yaşanıyor. İş verenler kıdem tazminatı vermemek için, işçiler kıdem tazminatı almak için etik yollara başvuru yapıyorlar.

Kıdem Tazminatı Sorunu İle ilgili Yaklaşımlar

Kıdem tazminatının son şeklini alana kadar gösterdiği gelişim, batı ülkelerinde olmadığı kadar geniştir. Ülkemize özgü nedenleri ise; işsizlik sigortasının olmayışı, ücret düzeyi düşük, devletin sosyal hizmetler alanında yetersiz olması.

Kıdem tazminatı ile ilgili çeşitli yaklaşımlar ortaya konulmaktadır. Mevcut durumun gözden geçirilmesini, fon sisteme geçilmesini hatta kıdem tazminatının kaldırılmasını öne sürenler olmuştur. Yaklaşımlar arasında en çok fon sisteme geçiş ve mevcut durumun gözden geçirilmesi üzerinde durulmuştur.

1)mevcut durumun gözden geçirilmesi

Sorunun çözümüne ilişkin olarak; kıdem tazminatı, işsizlik sigortası, iş güvencesi kollarının beraber ele alınması gerektiği değerlendirilmektedir. AB ülkelerinde bu üç uygulama arasında denge kurulmuştur.

Konunun iki tarafı kendi durumlarının kötü olduğunu, gözden geçirilmesi gerektiğini düşünmektedir. Bir tarafın önerisi diğer tarafı kötü duruma sokacağı anlamına geldiğinden kanunun gözden geçirilip ortak nokta bulmak zordur.

2)Fon sistemine geçiş

İşverenler kıdem tazminatına hak kazanılmasının kolaylaştırdığı ve miktarının arttırılmasının kabul edildiği yıllarda tazminatın bir fondan karşılanması önerisi atıldı.1975 yılında 1475 sayılı iş kanunun 14.maddesine işveren sadece yaşlılık, ölüm ve toptan ödeme hallerinde olmak kaydıyla işveren tarafından bir fon tesis edilmesi hükmü konulmuş fakat günümüze kadar herhangi bir düzenleme yapılmamıştır. Düzenleme yapılmamasına rağmen fon sistemine geçiş ile ilgili çalışmalar devam etmekte.

Kıdem Tazminatı Fonu

Kıdem tazminatı fonu; işçinin çalışmış süre boyunca maaşının belli bir oranda kesilmesi ve işverence ödeme yapılması sureti ile kesinti ve ödemelerin biriktirilmesi. Fon sistemine her ay para aktarılacak.

Kıdem tazminatı fonunda;

  • Her çalışan adına fon açılacak iş veren her ay fona tazminatı yatıracak
  • Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için en az 1 yıl çalışma şartı aranırken fonda 1 gün bile çalışmak yeterlidir.
  • Fonda tazminat ödemek için işten ayrılma sebebi istifa yada kendi isteği ile ayrılma şartına bakılmadan tazminat ödenir.
  • Çalışanlar işten ayrılırken doğrudan fona başvuru yapacak.
  • Çalışan fondan para çekebilmesi için en az 15 yıllık sigorta süresi ve 3600 gün çalışma şartını sağlaması gerekir.

Eski çalışanlar için eski uygulama geçerli olacak. Kıdem tazminatı işverenden talep ederler. Ancak fon yürürlüğe girdikten sonraki çalışmaları için fona başvuru yapabilirler.

Kıdem tazminatı zaman aşımı 5 yıldır. İşçi işten çıktığı zaman kıdem tazminatını almadıysa 5 yıl içinde dava açarak alabilir. Zaman aşımı işten çıktığı anda başlar. Kıdem tazminatından sadece damga vergisi kesintisi yapılır.

Fonun İş gücü için Avantaj ve Dezavantajları

AVANTAJLARI

  1. Tazminatlarını kolaylıkla hesaplayabilecekler
  2. Kriz dönemlerinde tazminatlarını alabilecekler
  3. Kıdem tazminatları garanti altına alınacak. Çünkü işverenler kıdem tazminatını ödemiyorlar yada geç ödüyorlar. Kıdem tazminatını ödenebilir hale getirecektir.
  4. Fon sistemi sermaye birikimine katkı sağlar.

 

DEZAVANTAJLARI

1)sigortasız ve kayıt dışı çalışanlar tazminat alamıyor.

2)erkeklerin askerlik, kadınların evlilik alma hakkına sahip oldukları kıdem tazminatını alamıyorlar.

3)primlerin toplanmasında bazı işverenlerin ödemeyi geciktirmesi veya ödeme yapmaması endişe uyandırır.

Fonun İşverenler Açısından Avantaj ve Dezavantajları

AVANTAJI

  1. Kıdem tazminatı yükü zamana yayıldığından yükün ani etkisi zayıflar
  2. Vergi matrahından düşülür
  3. Kriz dönemleri daha rahat aşılır
  4. Ücretin belirlenmesi daha rasyonel olur
  5. İşveren işçisi ile kıdem tazminatı için mahkemelik olmaz

DEZAVANTAJI

  1. İşverenler işçileri işyerinde tutmakta zorlanırlar
  2. İstifa ederek veya haklı sebepten işten ayrılmayanlar kıdem tazminatı alamazken, fon ile birlikte kıdem tazminatı alabiliyorlar.
  3. İşverenler kredi olarak kullandıkları kıdem tazminatı fon kurulunca kullanamayacaklar.

Fonun genel Ekonomi Açıdan Değerlendirilmesi

FAYDASI

1)Verimlilik ve istihdam artar

2)İstihdam rasyonel hale gelir

3)Kıdem tazminatı fonu tasarrufları arttıracak

 

Hakkında: DİLARA YILDIZ

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir